Ser madre sí impacta el salario en México… pero una maestría puede cambiar la historia

Resumen ejecutivo: En México, una madre gana en promedio 36% menos que un padre con el mismo perfil profesional, según el reporte El efecto de la maternidad en el empleo y los salarios en México. Esa diferencia, conocida como motherhood penalty o penalización por maternidad, se reduce cuando las mujeres acceden a niveles educativos altos: la brecha salarial general en el país es de 22%, pero baja a 15-18% en carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), y un posgrado puede aumentar el salario hasta en un 83.9%, según el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO). En posiciones directivas, las empresas con esquemas de trabajo híbrido tienen 34% de mujeres en alta dirección frente a 29% en empresas presenciales (Grant Thornton 2023), lo que confirma que la flexibilidad laboral —más accesible en niveles altos— es clave para retener talento femenino. Este 10 de mayo no basta con celebrar a las madres: hay que entender por qué ser mamá todavía cuesta y cuánto cambia el panorama con educación de posgrado.

El dato que pocas veces se dice en el Día de las Madres

Una mujer mexicana puede entrar al mercado laboral con el mismo título, las mismas calificaciones y la misma ambición que un hombre. El día que se convierte en mamá, la curva de su ingreso cambia de dirección. La de él, no.

No es percepción. Es lo que muestran los datos de la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares (ENIGH) procesados por la organización México, ¿Cómo Vamos?: el ingreso mensual promedio de los hombres en 2022 fue de 9,761.7 pesos y el de las mujeres de 6,360.3 pesos, una brecha del 34.8%. Y aquí está el detalle que rara vez aparece en los discursos del 10 de mayo: esa brecha se ensancha conforme aumenta el número de hijos. Entre mujeres y hombres sin hijos, la diferencia es de 20.9%. Entre quienes tienen cuatro o más hijos, la brecha se dispara.

La buena noticia, si se le puede llamar así, es que esa penalización no es uniforme. Hay un factor que la encoge de manera consistente y medible: la educación de posgrado, especialmente cuando se cursa en áreas STEM o de gestión estratégica. Este artículo explica por qué.

¿Qué es la penalización por maternidad (motherhood penalty)?

La penalización por maternidad —motherhood penalty en la literatura económica— es la pérdida sostenida de ingresos, oportunidades de ascenso y participación laboral que experimentan las mujeres después de tener hijos, comparada con dos grupos de referencia: los hombres (sean padres o no) y las mujeres sin hijos.

No es lo mismo que la brecha salarial general de género. La brecha de género compara a todos los hombres contra todas las mujeres. La penalización por maternidad aísla específicamente el efecto de tener hijos sobre el ingreso de una mujer, controlando por edad, escolaridad y experiencia.

En México, los números son contundentes:

• Las madres tienen 40% menos oportunidades de obtener empleo que las mujeres sin hijos, según el estudio de Campos-Vázquez et al. (2021) citado por la UNAM.
• La sanción salarial es del 36% respecto a los padres y también del 36% respecto a las mujeres sin hijos, de acuerdo con el reporte El efecto de la maternidad en el empleo y los salarios en México.
• Seis años después del parto, la penalización salarial estimada es del 24%, según investigación publicada en el Instituto Politécnico Nacional (IPN) y el Tecnológico Nacional de México.

Mientras tanto, los hombres experimentan lo que la academia llama fatherhood premium: una prima salarial. En México, el ingreso de los hombres con hijos tiende a ser mayor que el de los hombres sin hijos, exactamente al revés que en las mujeres.

¿Por qué pasa esto? Las cuatro causas estructurales

La penalización por maternidad no es un fenómeno individual ni un problema de “elecciones personales”. Es una falla estructural con cuatro motores principales.

1. Distribución desigual del trabajo de cuidados. En México, las mujeres dedican casi tres veces más horas que los hombres al trabajo doméstico y de cuidados no remunerado. Cuando llega un hijo, esa carga aumenta y casi siempre recae sobre la madre, lo que se traduce en jornadas laborales más cortas, salidas tempranas, menos viajes de trabajo y menos disponibilidad para proyectos que requieren tiempo extra.

2. Sesgos de contratación y promoción. La investigación de Harvard Kennedy School muestra que las madres son percibidas como “menos comprometidas” en procesos de contratación, incluso cuando sus currículums son idénticos a los de mujeres sin hijos. Especialistas de la UNAM señalan que las madres con hijos pequeños suelen ser excluidas de posiciones de liderazgo bajo el supuesto de que “invertirán más tiempo en sus hijos”. Es discriminación, aunque rara vez se nombra así.

3. Falta de un sistema nacional de cuidados. Sin guarderías accesibles, jornadas escolares completas o licencias parentales compartidas robustas, la conciliación recae en cada familia, que casi siempre la resuelve por la vía tradicional: la mamá ajusta. En México, la licencia de maternidad es de 12 semanas, mientras que la de paternidad apenas alcanza 5 días (con una iniciativa para extenderla a 20 días aún en discusión legislativa).

4. Interrupciones de carrera y pérdida de capital humano. Cada salida del mercado laboral por maternidad cuesta no solo el salario perdido durante esa pausa, sino también la actualización de habilidades, las redes profesionales y la trayectoria de ascenso. Ese costo se acumula y se vuelve, literalmente, exponencial.

La hipótesis que sí se sostiene con datos: la educación de posgrado disminuye la brecha

Aquí es donde el panorama empieza a cambiar. Múltiples estudios en México y otros países muestran que la penalización por maternidad se reduce cuando las mujeres tienen estudios de posgrado, especialmente en áreas técnicas, científicas o de gestión estratégica.

Lo que muestran los números en México

Los datos del IMCO son claros:

Por cada 100 pesos que gana un hombre en STEM, una mujer gana 82 pesos. En el resto de las áreas, son apenas 78 pesos. Cuatro pesos pueden parecer poco; multiplicados por una vida laboral de 30 años se convierten en cientos de miles de pesos de diferencia, además de mejor acceso a seguridad social, ahorro para el retiro y prestaciones.

Y el efecto de la maestría, según IMCO, es aún más significativo: el aumento salarial por obtener un título de posgrado puede llegar hasta el 83.9% respecto a quienes solo tienen licenciatura. Para una mujer que ya enfrenta una penalización por ser madre, ese diferencial puede ser la diferencia entre estancamiento y crecimiento.

Por qué el posgrado funciona como amortiguador

Hay tres razones documentadas en la literatura económica (incluyendo el estudio Motherhood and the Wages of Women in Professional Occupations publicado en NCBI):

• Mayor poder de negociación. Una credencial técnica o gerencial específica vuelve a la profesionista más difícil de reemplazar y, por lo tanto, más cara de perder. Eso mejora su capacidad de negociar horarios, salario y prestaciones.
• Acceso a sectores con mejor cultura organizacional. Las industrias intensivas en conocimiento (tecnología, datos, finanzas, salud especializada) tienden a tener políticas de flexibilidad y trabajo remoto más maduras, lo que reduce el costo de la maternidad.
• Métricas de desempeño más objetivas. Cuando el desempeño se mide por entregables, código, ventas o investigación, el sesgo subjetivo —ese que castiga a la mamá por “no estar disponible”— pesa menos.

Importante: reducción no es lo mismo que eliminación. El posgrado y las áreas STEM amortiguan la penalización, no la borran. Las barreras estructurales siguen existiendo y exigen política pública, corresponsabilidad masculina y cambios culturales profundos. Pero, en el plano individual, la decisión de invertir en formación avanzada es una de las palancas con mayor evidencia empírica de efectividad.

El factor flexibilidad: la otra ventaja de los puestos altos

Hay una segunda razón por la que la brecha tiende a cerrarse en niveles directivos y técnicos: el acceso real a flexibilidad laboral, home office y prestaciones que facilitan la conciliación. Y aquí los datos son contundentes.

Según el estudio Mujeres en los negocios 2023 de Salles Sainz Grant Thornton, las empresas que ofrecen trabajo híbrido cuentan con 34% de mujeres en puestos de alta dirección, mientras que las que solo operan en modelo presencial apenas alcanzan 29%. Cuando la flexibilidad es total, la cifra sube a 36%. La correlación es clara: a mayor flexibilidad, más mujeres llegan y permanecen en posiciones de liderazgo.

A esto se suman los beneficios prácticos que muchas veces solo aparecen en niveles medios y altos: home office estable o híbrido, horarios por objetivos en lugar de presencialidad, presupuesto para guardería o servicios de cuidado, seguros médicos extendidos a la familia, días personales adicionales, y políticas de regreso al trabajo después de la licencia de maternidad. Estas prestaciones, que en posiciones operativas suelen ser inexistentes, se vuelven parte de la oferta estándar para perfiles directivos y especializados.

Para una mamá profesionista, la diferencia entre un trabajo con flexibilidad real y uno sin ella puede equivaler a permanecer en el mercado laboral o salir de él. Y permanecer es, en sí mismo, lo que cierra la brecha de ingresos a lo largo de la carrera.

Una advertencia honesta. La flexibilidad no es una solución neutra. El informe Women in Business 2024 de Grant Thornton llama la atención sobre un riesgo poco discutido: cuando el teletrabajo lo solicitan principalmente las mujeres para conciliar con la vida familiar, mientras los hombres directivos siguen acudiendo a la oficina, esa flexibilidad puede acarrear un impacto negativo en la trayectoria profesional a mediano y largo plazo. Menos visibilidad en la oficina suele traducirse, con el tiempo, en menos consideración para promociones, proyectos estratégicos y aumentos salariales.

La conclusión no es renunciar a la flexibilidad, sino exigir que también los hombres directivos hagan uso de ella. Mientras el home office sea un “beneficio para mamás” y no una práctica organizacional generalizada, la ventaja se puede convertir en una nueva forma de penalización, más sutil pero igual de real.

El costo invisible de cuidar

El problema no es solo cuánto gana una mamá. Es todo lo que deja de construir.

La carga mental de organizar la vida familiar mientras se trabaja —agendas escolares, citas pediátricas, ropa por talla, alimentación balanceada, eventos del kinder— rara vez se contabiliza, pero consume horas que un profesionista sin esa carga puede dedicar a formación, networking, proyectos estratégicos o simplemente descanso. La fatiga acumulada se traduce en menos disposición para asumir un curso de actualización, un proyecto adicional o una postulación ambiciosa.

En México, según datos de la consultora Buk, la flexibilidad laboral es el principal factor para que una mamá acepte un trabajo: el 36% de las madres lo menciona como decisivo, contra el 25% de las mujeres sin hijos. Esa exigencia de flexibilidad, en muchos casos, se paga con un salario más bajo o con un puesto por debajo de las capacidades reales.

Qué puede cambiar la situación (y qué puedes hacer tú hoy)

Cerrar la brecha salarial maternal requiere acción en tres niveles:

A nivel de política pública, los pasos son conocidos y urgentes: ampliar la licencia de paternidad a por lo menos 20 días pagados (como ya aprobó la Cámara de Diputados y está pendiente de avanzar), construir un sistema nacional de cuidados con guarderías accesibles, garantizar transparencia salarial obligatoria —reforma a la Ley Federal del Trabajo aprobada a finales de 2024— y sancionar prácticas discriminatorias en contratación y ascenso.

A nivel organizacional, las empresas que quieren retener talento femenino con potencial de liderazgo necesitan: políticas de flexibilidad reales (no solo en el papel), métricas de desempeño objetivas para promociones, licencias parentales equitativas y cultura de corresponsabilidad masculina.

A nivel individual, hay decisiones que cada profesionista puede tomar para fortalecer su posición:

• Invertir en formación de posgrado en áreas con alta demanda y brecha salarial menor: maestrías en negocios, tecnología, ciencia de datos, finanzas, marketing digital, inteligencia artificial aplicada.
• Buscar credenciales con reconocimiento internacional, que abren oportunidades en mercados con mejores políticas de conciliación.
• Construir redes profesionales activamente, especialmente con otras mujeres en posiciones senior.
• Negociar con datos. Conocer las cifras de brecha del propio sector es la mejor herramienta para una conversación salarial.

Preguntas frecuentes (FAQ)

¿Qué es la penalización por maternidad o motherhood penalty? Es la pérdida de ingresos, oportunidades de ascenso y participación laboral que experimentan las mujeres tras tener hijos, comparada con hombres y con mujeres sin hijos. En México, esta penalización salarial se estima en 36% respecto a los padres.

¿Cuánto menos ganan las mamás en México respecto a los papás? Según los reportes citados por la UNAM y otros estudios, las madres pueden ganar hasta un 40% menos que los hombres con perfiles equivalentes, y la sanción salarial directa por maternidad se ubica en torno al 36%.

¿Por qué la brecha salarial es menor en STEM? Porque los empleos STEM tienden a tener métricas de desempeño más objetivas, mejores prestaciones, mayor acceso a empleo formal y, en general, salarios más altos. La brecha salarial de género en STEM es de 15-18%, frente al 22% promedio nacional, según IMCO.

¿Una maestría realmente reduce la brecha salarial maternal? La evidencia indica que sí, parcialmente. Una maestría incrementa el salario hasta 83.9% respecto a la licenciatura (según IMCO) y mejora el poder de negociación, lo que amortigua —no elimina— la penalización por maternidad.

¿Cuáles son las maestrías más recomendadas para reducir la brecha? Las áreas con mejor combinación de salario alto y brecha de género menor son: negocios y administración (MBA), ciencia de datos e inteligencia artificial, ingeniería, finanzas corporativas, ciberseguridad y marketing digital.

¿El home office y la flexibilidad ayudan a las madres profesionistas? Sí, pero con matices. Las empresas con trabajo híbrido tienen 34% de mujeres en alta dirección, frente a 29% en empresas presenciales (Grant Thornton 2023). Sin embargo, cuando solo las mujeres usan la flexibilidad y los hombres directivos siguen presenciales, esa misma flexibilidad puede afectar la trayectoria profesional de ellas a mediano plazo por menor visibilidad. La solución no es renunciar al home office, sino que también los hombres directivos lo usen.

¿Qué dice la ley mexicana sobre la brecha salarial? A finales de 2024 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma a la Ley Federal del Trabajo que establece el principio “a trabajo igual, salario igual, sin importar sexo, género ni nacionalidad” y obliga al Estado a implementar mecanismos para erradicar la brecha salarial de género.

¿Cómo se compara México con otros países de América Latina? Estudios académicos sobre Argentina, Brasil, Chile, México y Perú confirman que la penalización por maternidad es un fenómeno regional, presente incluso después de controlar por capital humano y selección laboral. México se ubica en niveles similares al promedio latinoamericano.

La maternidad no debería costar futuro profesional

Este 10 de mayo, junto con las flores y los desayunos, vale la pena pensar en algo más concreto: una sociedad que dice valorar a las madres no puede seguir cobrándoles, en silencio, con menos salario, menos ascensos y menos futuro profesional.

La buena noticia es que la brecha no es destino. La evidencia muestra que la formación avanzada —especialmente posgrados con foco internacional, en áreas STEM o de gestión estratégica— es una de las palancas más efectivas que una mujer tiene para defender su trayectoria económica frente a una estructura que aún no se ha ajustado a su realidad.

Estudiar una maestría no resuelve la desigualdad. Pero sí cambia, de forma medible, la posición desde la cual cada mamá negocia su lugar en el mercado laboral. Y eso, mientras avanzan las políticas públicas y las transformaciones culturales, es uno de los regalos más útiles que una mujer puede darse a sí misma.

Porque cuidar es también una forma de trabajo. Y porque el trabajo de cuidar no debería costar el trabajo que se ama.

Fuentes consultadas

• México, ¿Cómo Vamos? (2024). Maternidad: un castigo en el ingreso de las mujeres. Análisis con base en ENIGH 2022, INEGI.
• Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) (2026). Mujeres en STEM: Panorama de México 2026.
• IMCO (2022). ¿Dónde están las científicas? Brechas de género en carreras de STEM.
• Campos-Vázquez et al. (2021). El efecto de la maternidad en el empleo y los salarios en México.
• UNAM, ICBI Tec Milenio y El Colegio de México (2025). Investigación sobre la penalización por maternidad en México.
• Berniell et al. (2020). Motherhood Wage Penalties in Latin America.
• Diario Oficial de la Federación (16 dic. 2024). Reforma a la Ley Federal del Trabajo en materia de erradicación de la brecha salarial por razones de género.
• Harvard Kennedy School. Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty?
• Institute for Women’s Policy Research (2023). Motherhood is hard, pay penalties make it harder.
• Salles Sainz Grant Thornton (2023). Mujeres en los negocios 2023: Los avances hacia la paridad.
• Grant Thornton (2024). Women in Business 2024.
• OIT (2024). Las mujeres en puestos directivos contribuyen a aumentar el rendimiento empresarial.
• Gender equality and work.
• OIT/ILOSTAT (2023). Equal pay for work of equal value.

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